Je bent hier: Startpagina > Professionaliteit > Competentieprofiel

Competentieprofiel voor pastores

• Een aanzet tot het nadenken over een competentieprofiel voor pastores
• Pastoraal advies Competenties Zorgnet Vlaanderen

Een aanzet tot het nadenken over een competentieprofiel voor pastores

Hieronder willen we een eerste aanzet geven tot een competentieprofiel voor een pastor in de zorgsector, zonder daarom normatief te willen zijn. Hét competentiemodel bestaat immers niet. Het nadenken rond competenties voor pastores in de zorgsector doen we hieronder naar aanleiding van het denkwerk hieromtrent in het boek van Dewitte, Eecklo en Vleugels (2011) ^[1]. De PAPZ – de subcommissie Pastoraal Algemene en Psychiatrische Ziekenhuizen van Zorgnet Vlaanderen – heeft ook een document uitgewerkt rond competenties. Dit vindt u hier terug.

Wat maakt iemand tot een goede pastor? Over welke competenties moet hij of zij beschikken? We gaan eerst in op wat competenties zijn. Nadien geven we enkele aanzetten tot een functie- en competentieprofiel voor een pastor vandaag.

Het begrip competenties hoor je meestal wanneer medewerkers van bedrijven, organisaties, voorzieningen of instellingen geëvalueerd worden. Een competentieprofiel kan toelaten om te kijken of een persoon op een gepaste plaats werkzaam is, het kan ook stimuleren tot coaching in de richting van ontbrekende of sterke competenties (de aanwezige competenties verder ontwikkelen). Daarnaast kan een competentieprofiel ook hulp bieden bij het selecteren van een medewerker.

"Competenties zijn 'in'. Ze zijn een modewoord, in elke organisatie horen ze thuis. (…) De term 'competentie' benoemt eigenschappen zowel op het niveau van de organisatie als geheel, als op het niveau van de individuele medewerkers. Deze niveaus hangen samen, want al deze competenties zijn van belang voor zover ze een bijdrage leveren tot de realisatie van de missie van een organisatie" ^[2].

Dewitte, Eecklo en Vleugels omschrijven competenties als "observeerbare eigenschappen onder de vorm van toepaste kennis of daadwerkelijk gedrag die op een of andere manier bijdragen tot succesvol functioneren in een specifieke rol of functie" ^[3]. Ze vervolgen dat wanneer eigenschappen observeerbaar zijn, ze ook meetbaar zijn en je ze dus kunt managen als nodig. Het gaat hier om een behavioristische instelling die nauw aansluit bij het output-denken. Het geciteerde boek illustreert dit met het ijsbergmodel van Boyatzis (zie figuur). Dat stelt competenties voor onder de vorm van een ijsberg waarbij kennis en vaardigheden de top van de ijsberg vormen, dat wat boven water steekt en meetbaar en observeerbaar is.

"Deze competenties zijn makkelijker veranderbaar via vorming en training dan de onderliggende, minder zichtbare (zelfs onbewuste) competentieniveaus, zoals daar zijn: de sociale rol (welk beeld heb je van jezelf in relatie tot anderen), zelfbeeld, drijfveren, en karaktertrekken (persoonlijkheid). Het zijn beïnvloedbare voorwaarden. Attitudes zijn geen competenties, maar eerder achterliggende voorwaarden om een competentie te kunnen tonen" ^[4].

Een mix van al deze factoren zijn bepalend voor iemands competentie en voor zijn/haar functioneren. Je zou je wel kunnen afvragen of competentiemanagement bijdraagt aan onze zorg voor de medemens. Dewitte, Eecklo en Vleugels menen in ieder geval van wel:

"Natuurlijk moet je kritisch naar competentiemanagement kijken, aangezien het een weinig wetenschappelijk en vaag begrip is. Bovendien kan je je vragen stellen bij de ontwikkelbaarheid van sommige competenties. Essentiële componenten zoals de passie en bezieling voor de zorg zijn moeilijk te vatten in competentietermen. Ze situeren zich onderaan de voet van de ijsberg, maar zijn van onschatbare waarde voor de zorg" ^[5].

Uiteindelijk moet elke organisatie of voorziening voor zich uitmaken of ze in competentiemanagement al dan niet een uitdaging zien. Moraaltheoloog Johan Verstraeten maakt ook kritische kantekeningen bij het competentiedenken. Hij benadrukt dat er competenties zijn die niets met presteren te maken hebben en geen onmiddellijke economische nutsfunctie hebben, omdat zij eenvoudigweg menselijk zijn.

"Zo vereist het zorgzaam omgaan met patiënten meer dan alleen maar een specifieke zorgdeskundigheid waarvan de duur en de kostprijs kan berekend worden. Meer nog, door eenzijdig efficiëntiedenken wordt datgene wat zorgverleners motiveert, meer bepaald, de liefdevolle houding ten opzichte van eenzame mensen of mensen met pijn, vaak afgestraft" ^[6]. 

Volgens hem moet er meer aandacht geschonken worden aan de vorming van menselijke competenties, niet ter vervanging maar ter aanvulling van technische en professionele competenties.

"Deze 'menselijkheid' heeft betrekking op het vermogen zich in te leven in de positie van de ander, het vermogen tot zorgzaamheid, aandacht, solidariteit, liefde, zin voor rechtvaardigheid, enzovoort. Zonder de compétence humaine wordt technische expertise zielloos. Menselijke competentie vereist vorming in een taal waarin het onuitsprekelijke kan verwoord worden, een taal die aan de controle van het eenzijdig op nut gerichte denken ontsnapt, een taal die vertolkt wat mensen ten diepste inspireert, wat zin en betekenis geeft aan hun leven, wat hen niet alleen toelaat te kennen en te begrijpen, maar ook te verstaan; een taal waarin schoonheid en esthetische ervaringen worden gevat, een taal die de werkelijkheid laat zien met nieuwe ogen, die in staat stelt "nieuwe werelden van betekenis" te ontdekken, een taal die mensen op weg zet naar verbeeldingskracht, levenswijsheid en levenskunst. (Dit is onder meer het standpunt van Johannes Paulus II in zijn encycliek Laborem exercens (1981))" ^[7].

De voorgenoemde auteurs maken een onderscheid tussen vaktechnische (kennisgerelateerde) competenties en gedragscompetenties.

"Vaktechnische of kennisgerelateerde competenties zijn deze waarbij kennis en inzicht de basis vormen voor succesvol handelen. Gedragscompetenties zijn meer persoonsgebonden: het zijn vertalingen van waarden, persoonlijke motivatie en vaardigheden in gedrag die bijdragen tot een succesvol functioneren. Voorbeelden zijn communicatieve vaardigheden, overtuigingskracht en flexibiliteit" ^[8].

Binnen deze gedragscompetenties worden er nog functiegebonden competenties en kerncompetenties onderscheiden. "Functiegebonden competenties zijn cruciaal om succesvol te zijn binnen een functie" ^[9]. Zo zou je voor een pastor het 'empathisch vermogen' kunnen omschrijven als een functiegebonden competentie.

"Kerncompetenties zijn competenties die afgeleid zijn uit de visie en de waarden van een organisatie en die iedereen van die organisatie zou moeten hebben of kunnen ontwikkelen. Als voorbeeld vermelden we de kerncompetenties van het AZ Sint-Lucas in Gent: deskundigheid, patiëntgerichtheid, collegialiteit, veiligheid en openheid" ^[10].

Hoe kan nu het functie- of competentieprofiel van een pastor vandaag de dag eruitzien? Vooreerst willen we benadrukken dat alle competenties een samenhangend geheel vormen. Zo kunnen we er niet buiten dat een pastor over communicatieve vaardigheden moet beschikken om professioneel aan pastoraal handelen te doen of om samen te werken met collega's. In die zin zouden al onderstaande competenties als bloemblaadjes kunnen geschikt worden rond de centrale competentie 'het pastoraal handelen'. De hieronder vernoemde competenties zijn het resultaat van voorlopig overleg binnen het Academisch Centrum voor Praktische Theologie (KU Leuven). De figuur zou er dan kunnenuitzien als hiernaast:

Nu gaan we hieronder een aanzet geven om de competenties te voorzien van deelcompetenties of gedragsindicatoren. De bedoeling is niet om een strak keurslijf te creëren, maar wel om constructief na te denken over wat het inhoudt om pastor te zijn. Niet alle pastores kunnen over dezelfde kam geschoren worden, soms vraagt een bepaalde specialisatie (vb. binnen ouderenzorg, gehandicaptenzorg, ziekenhuispastor, psychiatrie etc.) om een specifiek optreden en zullen andere vaktechnische en specifieke gedragscompetenties vereist zijn of komt de nadruk meer op bepaalde competenties te liggen. Bij het opstellen van een profiel voor de eigen instelling of voorziening, is het belangrijk dat zowel de functiehouders als andere diensten en de diensthoofden bij het proces betrokken worden, zodat iedereen zich erin kan vinden en op de hoogte is van de verschillende aanwezige profielen.

Dewitte, Eecklo en Vleugels menen dat op strategisch niveau dit profiel een instrument kan zijn om de integratie in de eigen organisatie te bevorderen.

"Een optimale fit tussen wat het ziekenhuis vraagt met betrekking tot het realiseren van zijn strategische doelstellingen enerzijds en wat de pastor wil (aspiraties) en kan (competenties) anderzijds, vormt een kritische succesfactor voor een instelling. Een functie- of competentieprofiel schept vooral duidelijkheid omtrent de te behalen resultaten. Een profiel toont het verband tussen het eigen gedrag, de prestaties en de organisatiedoelen. Binnen het personeelsbeleid kan het evalueren via een competentieprofiel ook als positiever ervaren worden dan zonder, omdat uitspraken van de beoordelaar dan ook enige objectieve grond hebben, wat bevorderlijk kan zijn voor de sfeer binnen de instelling of organisatie" ^[11].

Competenties voor een katholieke pastor in zorgvoorziening

We willen hieronder aangeven wanneer we te maken hebben met beroepsspecifieke competenties/gedragsvoorbeelden en competenties/gedragsvoorbeelden die pastores ook met andere disciplines delen, de zogenoemde interdisciplinaire competenties. Dit kan helpen bij de uitwisseling met andere disciplines en de beleidsmakers.

Pastoraal handelen (beroepsspecifieke competenties)

• De pastor handelt vanuit een christelijke inspiratie.
• Hij of zij kan zich inleven in christelijke liturgie en rituelen.
• Hij of zij kan een liturgische viering en christelijke rituelen voorbereiden en hierin voorgaan.
• Hij of zij kan aspecten van het verhaal van de pastorant in verband brengen met het christelijk verhaal.
• Hij of zij kan een geloofstaal en een symbooltaal herkennen en spreken.
• Hij of zij schept een klimaat waarin levensvragen aan bod kunnen komen.

Professionaliteit (combinatie)

• De pastor kan inspelen op (acute) noden van patiënten, familieleden, zorgverleners en personeel. (specifieke pastorcompetentie)
• Hij of zij handelt volgens de deontologie van de instelling (en misschien later ook volgens de deontologie van de beroepsvereniging van pastores, momenteel in ontwikkeling.). (interdisciplinaire gedragscompetentie)
• Hij of zij levert kwalitatief hoogstaande patiëntenzorg op integere, oprechte en betrokken wijze. (interdisciplinaire gedragscompetentie)
• Hij of zij kent de grenzen van de eigen deskundigheid en handelt daarbinnen. (interdisciplinaire gedragscompetentie)

Communicatie (interdisciplinaire gedragscompetenties)

• De pastor kan vlug en spontaan contacten uitbouwen met patiënten, zorgverleners, familie en personeel.
• Hij of zij kan een vertrouwensklimaat creëren door verbale en nonverbale communicatie.
• Hij of zij kan verschillende communicatietechnieken hanteren.

Samenwerking (interdisciplinaire gedragscompetenties)

• De pastor overlegt doelmatig met collega's en andere zorgverleners.
• Hij of zij verwijst adequaat door.
• Hij of zij draagt bij tot een doeltreffende interdisciplinaire samenwerking.
• Hij of zij is in staat om organisatiegebonden projecten in samenwerking op te zetten.

Reflectie (combinatie)

• De pastor is in staat te leren aan de praktijkervaring. (interdisciplinaire gedragscompetentie)
• Hij of zij ontwikkelt en onderhoudt zijn/haar kennis en ervaring door middel van vorming. (interdisciplinaire gedragscompetentie)
• Hij of zij is in staat het eigen leerproces te benoemen. (interdisciplinaire gedragscompetentie)
• Hij of zij is zich bewust van zijn eigen spiritualiteit en kan ze benoemen. (beroepsspecifieke gedragscompetentie)

Profetisch handelen (beroepsspecifieke competenties)

• De pastor kan leemten of tekorten in patiëntgerichtheid op een adequate manier aanbrengen bij de verantwoordelijke instanties.
• Hij of zij zoekt steeds naar mogelijkheden voor het optimaliseren van de zorg.

Organisatie (combinatie)

• Hieronder verstaan we (a) Hoe kan ikzelf bijdragen aan de organisatie? en (b) Wat verwacht de organisatie van mij? Met andere woorden: wat heeft de pastor te bieden aan de organisatie en wat zijn anderzijds de specifieke verwachtingen van de organisatie. (beroepsspecifieke en interdisciplinaire competentie)
• Gebruikt informatietechnologie voor een optimale patiëntenzorg. (interdisciplinaire gedragscompetentie)

Het kan ook belangrijk zijn om als pastores de nodige kansen te krijgen om vanuit de instelling of organisatie de eigen competenties op peil te houden via vormings- en studiemomenten. Ook intervisie en supervisie kunnen hierbinnen hulpmethoden zijn, zodoende de nodige ondersteuning geboden wordt bij het uitoefenen van de pastorale job.

naar boven

naar boven